Le principe de Peter : comment lutter contre ?

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Depuis des années, nous parlons du principe de Peter dans le monde du management.

S’il existe de nombreux articles dédiés aux managers afin de les aider à gérer les différents types de collaborateurs, les employés eux aussi ont leur part du gâteau.

En effet, si certains managers doivent gérer des personnalités difficiles au travail, les collaborateurs eux aussi ne sont pas toujours gâtés.

À qui n’est-il jamais arrivé de se retrouver face à un supérieur qui aime donner des ordres et gérer des sujets dont il n’a pas connaissance ?

Manque de communication, ignorance des idées proposées par ses employés, attitude de petit chef, il est possible de trouver de tous les styles de manager.

Et il n’existe rien de plus frustrant que de devoir “rester à sa place” de simple collaborateur, lorsque les incompétents sont au pouvoir.

Le principe de Peter, ouvrage de L.J.Peter et R.Hull

Avant de se lancer dans le vif du sujet, il est important de prendre en compte tous les aspects de l’ouvrage de L.J.Peter et R.Hull.

En effet, cet ouvrage ayant maintenant plus de 50 ans, il faut trier les idées encore d’actualité.

C’est pourquoi nous allons commencer par mettre de l’ordre dans les principes énoncés.

Les points contestables du livre

Ce livre connaît un franc succès depuis les années 1970, et il est connu par la grande majorité des managers et entrepreneurs.

Cependant, plusieurs points de ce bouquin sont à remettre en question et à réinterpréter.

En effet, dans cet ouvrage, l’auteur met en évidence le principe qu’il n’existe que des personnes compétentes, et des personnes incompétentes.

Or, ce principe peut vite être déconstruit puisqu’il est possible d’avoir de fortes connaissances et capacités dans un domaine, et non dans un autre.

Aussi, L.J.Peter considère que l’évolution de carrière ne peut se faire qu’à travers une ascension dans la hiérarchie.

Une fois de plus, ce principe est erroné puisque la progression et l’évolution est perçue différemment en fonction de chaque individu.

Par exemple, quelqu’un du service commercial peut considérer sa mutation dans le service marketing comme une ascension.

Cela, même s’il ne monte pas en grade, mais en compétences (acquisition d’un nouveau savoir).

De plus, aujourd’hui plus que jamais, nous savons que l’ancienneté ne permet plus d’obtenir des postes à responsabilité.

Si cela peut encore être le cas pour certains, ce sont notamment les diplômes et les écoles qui aident à définir si une personne est apte à occuper un poste.

Tout ceci, sans parler du réseau et des connexions entre les postulants et les occupants des postes à responsabilité.

Les points forts du livre

Malgré tout ce que nous avons vu, cet ouvrage fonctionne tout de même très bien.

Pourquoi ? Parce qu’il est possible pour tout le monde de s’identifier au principe de Peter.

Nous avons tous une part d’ego en nous qui nous rappelle que nous savons mieux faire ceci ou cela, que l’autre.

Nous sommes donc tous un jour confrontés à l’incompétence d’un interlocuteur ou d’un supérieur.

Cela vaut particulièrement dans le monde du travail puisque le travail du manager est difficilement visible.

En effet, le management est un travail sous-marin.

Il est difficile de percevoir le travail de gestion d’équipe par exemple.

De la même manière, le manager ne partage que rarement ses réflexions avec ses collaborateurs.

C’est pourquoi ces derniers ne voient le manager que comme un petit chef qui arrive simplement pour partager sa décision finale.

Les solutions pour lutter contre le principe de Peter

1. La sublimation compétente

Afin de lutter contre le principe de Peter, il faut tout d’abord trouver des solutions afin de contourner l’incompétence.

Pour ce faire, nul besoin de tout inventer.

En effet, l’auteur donne déjà quelques pistes dans son livre.

Une fois de plus, ces idées sont à remanier ou à prendre à la pincette puisqu’elles aident davantage à contourner le problème plutôt qu’à le régler.

C’est ce que Peter appelle la sublimation percutante.

Il s’agit ici de donner l’impression à un employé jugé comme incompétent, de lui offrir une promotion, une évolution de poste.

Pour cela, vous pouvez lui faire changer de statut, sans lui donner plus de responsabilités.

Bien évidemment, ce principe est controversé.

Pourquoi ne pas simplement trouver un poste où l’employé pourra mettre à profit ses compétences ?

C’est à vous, en tant que manager, de juger…

2. Définir la compétence

Comment savoir si un employé est compétent ou incompétent, sans avoir objectivé la compétence au sein de votre entreprise ?

Sans définir ce critère de base, il est impossible d’évaluer objectivement un employé.

Une solution ?

Faites des fiches de postes souples où sont simplement renseignées les compétences fondamentales.

Ensuite, profitez plutôt du caractère unique de chacun de vos employés.

3. Être flexible et envisager des portes de sortie

Il n’est pas toujours évident de réaliser des changements internes dans une société.

Le résultat n’est pas forcément gagnant.

Il est donc important de prévoir une porte de sortie.

En France, nous avons le luxe de pouvoir réaliser des périodes de probation d’un délai plus ou moins court.

Cette option est bénéfique tant pour l’employeur qui a le temps d’évaluer ses collaborateurs à leur nouveau poste, que pour les salariés, qui peuvent prendre le temps de savoir s’ils se sentent confortables à ce poste.

De plus, mettre un terme à une période probatoire ne signifie pas renvoyer un employé.

Il peut simplement reprendre son ancien poste.

Vous connaissez à présent les différentes manière de lutter contre le principe de Peter dans votre entreprise.

Avant de prendre des décisions radicales, veillez donc à prendre en compte la formation.

Vos employés ont probablement des capacités qu’ils peuvent développer davantage.

Tous ont leur propres facultés qu’il serait dommage de ne pas exploiter.

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